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招聘环节的法律风险与对策

 [日期:2014-11-20]   来源:百科法律网  作者:   阅读:9912[字体: ] 
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用人单位HR在招聘环节如未注意相关法律规定及操作细节,很容易导致法律风险,实践中也出现了很多在招聘环节发生的争议案例,本文选取了招聘环节比较典型的法律风险进行提示,并简要的给出对策,供HR参考!

一、招聘中存在就业歧视行为,导致被媒体报道或被应聘者起诉。

【对策】:1)注意招聘启事的撰写,杜绝在招聘启事中出现歧视性内容,就业促进法规定,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。另外,还不得歧视残疾人、不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。2)特别注意:用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用,否则可能会被判令支付精神抚慰金,也容易引起媒体报道。

二、发出OFFER后又因故取消,应聘者向公司索赔经济损失。

【对策】:用人单位随意撤销OFFER,法院一般会认为属违背诚实信用原则,从合同法理论考虑,用人单位承担缔约过失责任,需赔偿相应的损失。用人单位应当制作规范的OFFER尽量降低或消除取消OFFER的风险,比如在OFFER中设置OFFER的有效期、OFFER的生效条件(列举应聘者需具备的条件)、公司可单方解除OFFER的条件等。

三、一概将招聘条件当作录用条件。

【对策】:作为HR,需对招聘条件和录用条件有清晰的认识。1)二者适用的主体不同:招聘条件针对的是不特定多数的潜在应聘者,而录用条件适用的是符合招聘条件已录用并在试用期内的具体劳动者;2)二者的要求亦不同:招聘条件要求的一般是应聘者的初步资格、基本条件,包括学历、经历、职称、技术资格等条件(当然,不排除某些岗位,招聘条件可等同于录用条件)。录用条件则要求更进一层,是指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件,是用人单位在试用期结束后继续履行劳动合同的前提条件。所以,用人单位对已录用的劳动者应当以书面方式确认具体的录用条件。

四、对应聘者身份资料未尽审查义务。

【对策】:实践中持他人身份证或假身份证入职的现象不少(多见于劳动密集型企业),用人单位凭该身份证购买社保,一发生工伤等事故需支付社保待遇时,社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付,员工必然会要求单位支付社保待遇,而实践中很多法院会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任,因此,HR需尽审慎的审查义务,并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件,最大限度降低企业承担过错责任的比例。

五、对应聘者前单位承担连带责任的风险。

【对策】:劳动合同法规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。因此,在招聘环节,作为HR应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同,并要求其提供解除或终止劳动合同证明书(离职证明)存档。

六、注意招聘过程中的告知义务。

【对策】:依据《劳动合同法》第8条的规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。用人单位可制作书面的告知书或在应聘登记表中设计相应的告知条款给应聘者签名确认。



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